Le recrutement des travailleurs handicapés

La 24e édition de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) du lundi 16 au dimanche 22 novembre 2020 aura pour thématiques le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap invisible, la favorisation du parcours vers l’emploi (l’école inclusive, l’apprentissage accompagné, la formation, l’entreprenariat, etc.).

L’emploi des personnes handicapées reste insuffisant, et un sujet où les stéréotypes sont encore bien enracinés. Par exemple, 85 % des travailleurs handicapés n’ont besoin d’aucun aménagement de poste.

Un handicap pour trouver du travail

Selon Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des personnes handicapées, « le taux d’emploi direct dans le secteur privé est de 3,5 % seulement et il ne progresse que de 0,1 % par an. Une personne handicapée a aujourd’hui trois fois moins de chances que la moyenne d’être en emploi et elle est deux fois plus exposée au chômage, avec, de surcroît, des périodes d’inactivité plus longues. »*

Le taux de chômage des personnes handicapées était de 19 % en 2019, à comparer aux 8,8 % de celui de l'ensemble des actifs (Chiffres clés, AGEFIPH – mars 2019).
48 % des chômeurs handicapés ont 50 ans ou plus, contre 26 % pour l’ensemble des demandeurs d’emploi.
Enfin, l’ancienneté moyenne au chômage est de 832 jours contre 630 jours pour l’ensemble des demandeurs d’emploi.

De nombreuses entreprises font part de leurs difficultés à trouver des candidats handicapés sur le marché et pour Muriel Pénicaud, ancienne ministre du Travail, cela doit changer : « Il y a un gros enjeu autour de la formation et de la qualification. La transformation de Cap emploi en guichet unique sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la coordination renforcée, à l’horizon 2020, avec Pôle emploi dont l’offre de services est en cours de rénovation… Toutes ces évolutions vont dans ce sens. »

Plus que le recrutement, le principal problème est le maintien dans l’emploi

Sur 102 100 entreprises assujetties à l’obligation d’emploi, 34 % recourent uniquement à l’emploi direct de travailleurs handicapés, 17 % répondent à l’obligation d’emploi par l’emploi direct et le recours à la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté, et 80 % emploient au moins une personne handicapée (Chiffres clés, AGEFIPH – mars 2019).

Point positif, les entreprises mettent de plus en plus de bonne volonté pour recruter des travailleurs handicapés. En effet, de moins en moins d’entreprises préfèrent s’acquitter d’une contribution plutôt que d’engager des travailleurs handicapés (- 28 % en dix ans).
Les groupes qui rechignent à toute initiative sont trois fois moins nombreux en 2014 (8 %) qu’en 2006.

Le durcissement des pénalités financières suite à la loi du 11 février 2005 a produit un impact positif. Les grands groupes ont pris le problème à bras-le-corps. Cela a contribué à la création de nouveaux métiers dont celui de professionnels du recrutement dédiés au handicap, en interne comme en externe.

L’arrivée de ces chargés de mission a été bénéfique, mais un problème majeur persiste qui est celui de maintenir un travailleur handicapé dans son emploi. Cela passe par une sensibilisation des autres salariés, des postes aménagés, ou encore une formation pour améliorer l’adéquation entre les possibilités de la personne et ce que l’entreprise attend d’elle. C’est plus facile dans les grands groupes, plus problématique dans les PME (petites et moyennes entreprises) qui disposent de ressources plus limitées.

Travailleurs handicapés : la fréquente inadéquation entre l’offre et la demande

27 % des personnes handicapées qui travaillent ont un niveau d’études supérieur ou égal au bac, contre 45 % pour l’ensemble des publics.
Les profils qualifiés manquent, alors même que les entreprises sont en demande. Concernant le niveau de formation des personnes handicapées, les managers ne sont pas conscients qu’il existe peu de personnes handicapées diplômées à un niveau bac +3 sur le marché du travail, soulignait l’enquête « Les stéréotypes sur les personnes handicapées. Comprendre et agir dans l’entreprise » (avril 2011) **. Il en résulte une faible perception des managers de la nécessité de mettre en œuvre des actions de sourcing proactif pour recruter et intégrer des personnes handicapées diplômées.

Le déficit de formation des chercheurs d’emploi handicapés est le principal frein d’accès à l’emploi. Face à ce constat, les entreprises doivent s’adapter aux spécificités de ce marché et modifier leurs approches. Si les profils recherchés n’existent pas, plusieurs solutions existent : les créer en formant les personnes en interne, mais aussi changer les bases du recrutement, non plus en fonction d’un niveau d’études ou d’une qualification mais à partir du « savoir-être » attendu.

L’embauche d’une personne handicapée, de multiples intérêts pour l’entreprise

Recruter une personne handicapée est un facteur d’image et de réputation. Cet affichage éthique démontre la responsabilité sociétale de l’entreprise, son engagement contre l’exclusion et la discrimination. C’est également un facteur de cohésion et d’esprit d’équipe, qui requiert un travail de pédagogie et d’information sur la maladie de la part du médecin du travail vis-à-vis des collaborateurs mais aussi des employeurs.

C’est également un facteur d’enrichissement pour les collaborateurs, ainsi que pour les clients. Selon un sondage Louis Harris***, les personnes ayant un collègue handicapé qualifient l’expérience d’enrichissante, de nature à modifier le regard sur les personnes handicapées (83 %) et à donner du sens à leur travail (60 %).

Des ressources pour favoriser le maintien dans l’emploi

Le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) aide les entreprises et les salariés handicapés à assurer le maintien dans l’emploi. Il est composé de 99 structures présentes sur tous les départements du territoire national, sélectionnées et mandatées par l’AGEFIPH pour aider les employeurs et les personnes handicapées (salariés ou travailleurs indépendants) à trouver une solution sur-mesure de maintien dans l’entreprise quand apparaît une inadéquation entre le handicap et le poste de travail.

- Les Cap emploi sont des organismes de placement spécialisés exerçant une mission de service public. Ils sont en charge de la préparation, de l'accompagnement et du suivi durable dans l'emploi des personnes handicapées. Ils accueillent et accompagnent plus de 100 000 personnes handicapées chaque année.

Hélène Joubert, journaliste

* Guide pratique réforme OETH/AGEFIPH :
https://www.agefiph.fr/sites/default/files/medias/fichiers/2019-06/Guide%20pratique%20réforme%20OETH_BD_0.pdf
** Inès Dauvergne et al. Guide pratique « Les stéréotypes sur les personnes handicapées en entreprise. Comprendre et agir dans l'entreprise ». Agefiph, IMS-Entreprendre pour la cité (avril 2011). http://depasser-son-handicap.fr/
*** Sondage Louis Harris** (« Handicapés & compétents », 2003)