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Télétravail : un accord interprofessionnel en précise le cadre

Pour répondre à la montée en puissance de ce mode de travail, les partenaires sociaux ont mené en novembre 2020 une négociation, qui a abouti à un Accord National Interprofessionnel (ANI). Cet accord n’a pas pour objectif de modifier les dispositions de la réglementation mais de poser un nouveau cadre opérationnel à cette pratique. Il existe en effet déjà un cadre réglementaire, instauré par un précédent ANI, en 2005, partiellement inséré dans le Code du travail.

Publié le 02/02/21

Ce nouvel ANI impose aux syndicats patronaux signataires, à savoir Medef, CPME et U2P, un code de bonne conduite en sept chapitres, qui recouvrent des champs extrêmement vastes. Quelques obligations figurent tout de même à son contenu, comme le double volontariat employeur-salarié et la réversibilité du choix (hors circonstances exceptionnelles), la prise en charge des frais, l’information par écrit de tout salarié des conditions d'exercice du télétravail.

Les règles instaurées concernant le télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles

S’il faut noter le rappel du cadre instauré en 2005, lorsque la pratique du télétravail n’était qu’émergente, la nouveauté réside surtout dans celles concernant le télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en situation de confinement. Sont ainsi rappelés :

la définition du télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »,
l’égalité de droit avec les salariés en 100% présentiel, qui justifie la prise en charge des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle »,
le contrôle de l’activité à distance, qui doit s’effectuer via un moyen « justifié » et « proportionné », avec des plages horaires de contact, une consultation préalable du conseil Social Economique (CSE) définies par avance et le droit à la déconnexion instauré par accord ou charte.

Au-delà, sont précisées les modalités en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Notamment, la mise en place du télétravail doit être anticipée dans le cadre d’« un accord ou, à défaut, une charte relatifs au télétravail » ou un accord de gré à gré. Le repérage « en amont » des activités éligibles est recommandé. Il est précisé qu’une vigilance doit être portée sur la prévention de « l'isolement que peuvent ressentir certains salariés ».

Lutter contre le stress et maintenir l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle : deux enjeux de taille

A ce propos, certains spécialistes, comme Natalène Levieil, au sein du cabinet LHH spécialisé dans l’accompagnement en matière de ressources humaines, expriment « la crainte de voir resurgir les troubles apparus en mars-avril chez certains salariés » (les Echos en novembre 2020). Outre, les problèmes d’isolement ou de chevauchement vie privée-vie professionnelle, est évoquée également « la montée des tensions au sein des équipes », du fait d’une utilisation intensive des outils d’interaction à distance « sans sas de décompression » et qui ne peuvent se résoudre de manière informelle, par exemple au détour d’un couloir.

Pour permettre aux entreprises et aux salariés de lutter contre le stress et de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, le groupe La Mutuelle Générale a lancé en septembre la plateforme Flex (SAS), filiale de La Mutuelle Générale spécialisée dans les services dédiés aux entreprises et à leurs salariés. Flex est disponible via une plateforme digitale intuitive, agile et simple d’utilisation par l’employeur comme par les salariés. Je m'informe